RRHH: Recursos Inhumanos

¿Puede considerarse el despido como una herramienta de motivación para los empleados? Algunas empresas parecen asumirlo tácitamente. Cuando ejecutan drásticas reducciones de personal —supuestamente para “recortar gastos”, “optimizar recursos” o “alinearse con las cuentas”—, actúan como si el miedo fuera un motor de rendimiento efectivo. Sin embargo, la realidad es bien distinta.
 
La insensibilidad social y humana de estas medidas indiscriminadas (o poco cuidadosas) salta a la vista: despidos masivos comunicados con frialdad, sin transparencia suficiente o sin un mínimo de empatía hacia el impacto en las personas. Pero el daño no se limita a quienes salen por la puerta. Los que se quedan —a los que a veces se les llama cínicamente “los supervivientes”— difícilmente pueden considerarse afortunados. ¿Qué ánimo llevan a la oficina cada mañana cuando sobre sus cabezas planea permanentemente la incertidumbre? ¿Cuándo el próximo correo corporativo, la próxima reunión de “reestructuración” o el próximo silencio sospechoso puede significar que ellos serán los siguientes?
 
Ese miedo constante no genera compromiso ni excelencia; genera estrés crónico, ansiedad, desconfianza hacia la dirección y, muy frecuentemente, un fenómeno bien documentado en psicología organizacional: el síndrome del superviviente (survivor syndrome).
 
Los empleados que permanecen suelen experimentar:
Culpa por haber conservado el puesto mientras compañeros y amigos lo perdían.
Desmotivación y desconexión emocional con la empresa.
Miedo a cometer errores (lo que paradójicamente reduce la innovación y la toma de riesgos).
Sobrecarga de trabajo al absorber las tareas de los despedidos.
Mayor propensión a buscar empleo en otra parte en cuanto el mercado lo permita.
 
Lejos de motivar, estos recortes tienden a erosionar la productividad, aumentar el absentismo, elevar la rotación voluntaria y deteriorar gravemente el clima laboral. Estudios de consultoras como Gallup o investigaciones académicas muestran caídas de motivación en porcentajes significativos (frecuentemente entre el 50-70% de los afectados reportan menor compromiso), junto con descensos medibles de rendimiento en los meses posteriores.
 
¿Y a eso todavía se le llama “gestión de recursos humanos”?
Quizá sean “recursos”, en el sentido más frío y utilitario de la palabra. Pero de humanos, desde luego, tienen muy poco. En resumen: tratar el despido como látigo motivacional no solo es éticamente cuestionable, sino estratégicamente miope. Las organizaciones que priorizan el miedo sobre la confianza terminan pagando un precio alto: pierden talento, deterioran su cultura y, a medio plazo, comprometen su propia capacidad de competir. El verdadero liderazgo no se mide por cuántos despide, sino por cómo cuida —incluso en tiempos difíciles— a las personas que hacen posible que la empresa exista.
 

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